

Dopasowanie kompetencyjne człowieka do pracy
W psychologii wyróżnia się trzy możliwe przyczyny zadowolenia z pracy. Po pierwsze, środowisko. Jeżeli w pracy są jasno postawione cele, systematyczne wsparcie przełożonego i współpracowników, a także poczucie kontroli nad realizowanymi zadaniami - wówczas będziemy czuli się w niej lepiej. Po drugie, człowiek. Jeżeli pracownik posiada przykładowo wyższe kompetencje transferowalne, które dotyczą ogólnych
relacji międzyludzkich i organizacji pracy własnej (potocznie nazwane kompetencjami "miękkimi"), to spostrzega swoją pracę bardziej pozytywnie niż pracownik o niskim poziomie tych kompetencji. Po trzecie, dopasowanie, czyli interakcja obu powyższych przyczyn. Twierdzi się, że "nie ma ludzi idealnych, lecz są ludzie idealni dla siebie". Okazuje się, że analogicznie jest z pracą.Książkę Agaty Jastrzębowskiej wziąłem do ręki z zaciekawieniem. Wypełnia ona lukę publikacyjną w dorobku polskiej psychologii pracy i organizacji, jaka istnieje na styku dwóch obszarów tematycznych: dopasowania do rynku pracy i kompetencji. (.) W dobie wszechobecnej globalizacji, która raczej faworyzuje dopasowanie człowieka do pracy, wzmiankowana na początku książki idea dopasowania pracy do człowieka (ang. job crafting) w jej treści ustępuje, zgodnie z dominującym duchem globalizacji, idei dopasowania człowieka do stanowiska pracy.dr hab. Romuald Derbis, prof. Uniwersytetu OpolskiegoMonografia poświęcona jest dopasowaniu kompetencyjnemu. Moim zdaniem jest to temat ważny i aktualny, gdyż w każdej współczesnej organizacji działy zarządzania zasobami ludzkimi próbują praktycznie odpowiedzieć na wiele pytań dotyczących kompetencji pracowników bądź kandydatów na pracowników. Jednocześnie tysiące ludzi na różnych etapach kariery próbują oszacować i rozwijać swoje kompetencje zawodowe, aby znaleźć się w bardziej uprzywilejowanej sytuacji na rynku pracy.dr hab. Sylwiusz Retowski, prof. Uniwersytetu SWPSAgata Jastrzębowska - psycholożka społeczna, adiunktka na Wydziale Psychologii w Warszawie SWPS Uniwersytetu Humanistycznospołecznego, oraz ewaluatorka w Interdyscyplinarnej Szkole Doktorskiej tej uczelni. Koordynuje program ministerialny "Doktorat wdrożeniowy", w którym łączony jest wymiar naukowy i praktyczny doktoratu. Wcześniej przez kilka lat zajmowała się monitoringiem karier absolwentów. Obecnie członkini Mobility Research Group Uniwersytetu SWPS, a także Polskiego Stowarzyszenia Psychologii Społecznej oraz Polskiego Stowarzyszenia Psychologii Organizacji.
Zobacz pełny opisOdpowiedzialność: | Agata Jastrzębowska ; Uniwersytet SWPS. |
Hasła: | Bilans Kapitału Ludzkiego (projekt badawczy) Kompetencje zawodowe Luka kompetencyjna Przydatność zawodowa Satysfakcja zawodowa Kwalifikacje zawodowe Profesjonalizm Jakość życia Luka kompetencyjna Polska Monografia Raport z badań |
Adres wydawniczy: | Warszawa : Wydawnictwo Naukowe Scholar, 2020. |
Wydanie: | Wydanie pierwsze. |
Opis fizyczny: | 211 stron : ilustracje, wykresy ; 21 cm. |
Uwagi: | Przyjęta nazwa autora: Agata Jastrzębowska-Tyczkowska. Bibliografia, netografia na stronach 176-200. Indeks. |
Forma gatunek: | Książki. Publikacje naukowe. |
Dziedzina: | Psychologia |
Zakres czasowy: | 2010-2020 r. |
Powstanie dzieła: | 2020 r. |
Skocz do: | Dodaj recenzje, komentarz |
- Podziękowania
- Wprowadzenie
- CZĘŚĆ I. DOPASOWANIE CZŁOWIEKA DO PRACY
- Rozdział 1. Dopasowanie w psychologii
- Rozdział 2. Interdyscyplinarne rodzaje dopasowania
- człowieka do pracy
- 2.1. (Nie)dopasowanie edukacyjne
- 2.2. Dopasowanie człowiek-organizacja
- Rozdział 3. Efekty dopasowania człowieka do pracy
- Rozdział 4. Metody pomiaru dopasowania
- Podsumowanie części I
- CZĘŚĆ II. KOMPETENCJE NA RYNKU PRACY
- Rozdział 5. Kompetencje - wprowadzenie teoretyczne
- 5.1. Definicje kompetencji
- 5.2. Klasyfikacje kompetencji
- 5.3. Ujęcie kompetencji w psychologii
- 5.3.1. Kompetencje jako tendencja motywacyjna i potrzeba
- 5.3.2. Kompetencje jako przekonanie o własnej
- skuteczności
- 5.3.3. Kompetencje jako wyznacznik dobrego
- funkcjonowania
- 5.3.4. Kompetencje jako złożony wymiar osobowościowych
- uwarunkowań efektywności działania człowieka
- 5.4. Kompetencje transferowalne
- 5.5. Znaczenie kompetencji w różnych soczewkach
- 5.5.1. Soczewka społeczeństwa: perspektywa makro
- 5.5.2. Soczewka organizacji: perspektywa meso
- 5.5.3. Soczewka człowieka: perspektywa mikro
- 5.6. Kompetencje - kapitał ludzki czy zasoby (ludzkie)
- Rozdział 6. Metody pomiaru kompetencji
- Podsumowanie części II
- CZĘŚĆ III. DOPASOWANIE KOMPETENCYJNE
- Rozdział 7. Dopasowanie kompetencyjne - inspiracje
- teoretyczne
- 7.1. Niedobór kompetencji wymaganych
- 7.2. Nadmiar kompetencji niewymaganych
- Rozdział 8. Dopasowanie kompetencyjne - operacjonalizacja
- zmiennych
- Podsumowanie części III
- CZĘŚĆ IV. KOMPETENCJE - DOPASOWANIA - DOBROSTAN:
- BADANIA I ANALIZY WŁASNE
- Rozdział 9. Metodologia badań
- 9.1. Badanie własne
- 9.1.1. Osoby badane
- 9.1.2. Narzędzia badawcze, zmienne oraz ich pomiar
- 9.2. Bilans Kapitału Ludzkiego
- 9.2.1. Osoby badane
- 9.2.2. Zmienne uwzględnione w analizach BKL
- Rozdział 10. Kompetencje transferowalne a dobrostan
- 10.1. Diagnoza kompetencji społeczeństwa polskiego
- w projekcie BKL
- 10.2. Posiadane kompetencje transferowalne a dobrostan
- zawodowy i ogólny wykształconych i pracujących Polaków
- (badanie własne)
- Rozdział 11. Dopasowanie kompetencyjne a inne rodzaje
- dopasowania
- Rozdział 12. Dopasowanie a dobrostan
- 12.1. Dopasowanie a dobrostan w projekcie BKL
- 12.2. Dopasowanie a dobrostan (badanie własne)
- Podsumowanie części IV
- Zakończenie
- Literatura cytowana
- Aneks 1. Narzędzie do pomiaru dopasowania
- kompetencyjnego
- Indeks nazwisk
Zobacz spis treści
Sprawdź dostępność, zarezerwuj (zamów):
(kliknij w nazwę placówki - więcej informacji)